由三一重工德国“被面试”想到的“理想的人事”
前些日报道说三一重工在德国正式投资建厂（早于2009年1月，在温家宝与默克尔的共同见证下，三一董事长梁稳根就已经与北威州鲁特格斯州长正式签署投资协议），德国作为世界机械与设备工业的品质圣地，在其底下的32个细分行业中，有17个居全球领导者地位，足见“德国制造”在机械工业的世界影响力，三一在德国设厂意味着越来越多的中国企业在“走出去”战略中更加沉稳、自信与坚定，这一举措对三一重工集团总部湖南长沙来说是一次意义深远的国际化战略落地，但对于三一德国公司却面临实实在在的本土化招兵买马。这里面问题来了，不同的区域，不同的文化，不同的人群，不同的知识结构，不同的语言与思维方式都给三一德国公司带来最直接需面对的，而据负责相关人员招聘的主管表示：在德国招聘与国内很大不一样，他们会问这问那，比如公司愿景，比如公司战略，比如公司营销，最后才是公司薪酬，整个面试过程，我作为招聘主管基本处于一种“被面试”的状态（主管的自我调侃）。 这样的讯息与感受，让我有一定的共鸣，一个公司的前景与文化，有时就在你与公司人事的第一次接触当中体现出来，但实际上这其间一种博弈，甚至是一个陷阱，国内的相关面试过程中，要么大公司霸气十足，居高临下，要么小公司抱无所谓态度，应聘者、面试者作为弱势群体处于被动状态的占绝大多数，我觉得作为公司的人事得行“人事”，为虎作伥之事少做，耀武扬威之事少做，欺软怕硬之事少做，以貌取人之事少做。 我设想的人事应该在两方面锻造自身。第一，有眼光更懂宽容。阅人无数是人事的资本，但也是人事的弊病，一方面几乎能一眼把一个人看到头，但同时也会自以为是的认为他真的懂每个应聘者的心，有的人是技能型的，有的人是战略型的，有的人是潜能型的，人事在把人分成群的时候，其实在某种意义上就忽略了个体的真实存在，我觉得人事不仅要有较全面的知识结构，能对应聘者的言行作出较全面的评价与较准确的判断，否则那就只有真正的“被面试”的份，被动的教育并不是好滋味，同时，人事最好能有宽容的胸怀，无论应聘都与公司的缘分与否，保持一种平等与尊重，对于人际关系处理，以及公司形象与品位都有益无弊。 第二，全程关注员工且负起责任。人事不仅仅管员工入离职两端，从人事决定预约面试那一刻起，应聘者便与人事发生了关系，一旦建立了正式的雇用关系，人事就应该对员工负起全部责任，员工的薪酬，员工的晋升，员工的培训、员工的关怀，员工的抱怨，员工的激励，企业文化等等都与人事发生着密切的联系，人事有时就像是走钢索，处理不好就有可能让公司受损，因此，在这个意义上，公司的管理层甚至董事局都是人事的一部分，一些核心岗位的决定权甚至直接由其权力机构做出并接受员工认可。人事作为一个独立的部门，得坚持一定的原则，不能偏听于上层意志，让自己成为一个执行部门，也不宜为个别情绪有损公司整体利益，更不能听任或鼓动人事纷争，做出类似“权利寻租”的勾当。 人事基本是在处理一种平衡与进化，既要了解人内传播的精髓，也要深入人际传播的要领。